{"id":3059,"date":"2026-09-30T10:02:02","date_gmt":"2026-09-30T10:02:02","guid":{"rendered":"https:\/\/gestramites.com\/?p=3059"},"modified":"2026-09-30T10:02:02","modified_gmt":"2026-09-30T10:02:02","slug":"transparencia-algoritmica-laboral-rd-723-2026","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/gestramites.com\/en\/transparencia-algoritmica-laboral-rd-723-2026\/","title":{"rendered":"Algoritmos en el trabajo: qu\u00e9 deben informar las empresas desde el 5 de octubre de 2026"},"content":{"rendered":"

Una empresa utiliza un programa para distribuir turnos, asignar tareas o intervenir en determinadas decisiones salariales.<\/p>\n

Puede que el proveedor lo venda como software de recursos humanos. Puede que internamente nadie utilice la expresi\u00f3n \u00abinteligencia artificial\u00bb.<\/p>\n

Desde el 5 de octubre, la etiqueta importa menos que otra pregunta: \u00bfese sistema participa en una toma de decisiones y qu\u00e9 informaci\u00f3n debe recibir la persona trabajadora sobre \u00e9l?<\/strong><\/p>\n

El Real Decreto 723\/2026, de 9 de septiembre, incorpora parcialmente al Derecho espa\u00f1ol la Directiva (UE) 2019\/1152 y sustituye al Real Decreto 1659\/1998. Entre las novedades de la informaci\u00f3n que debe facilitarse sobre la relaci\u00f3n laboral incluye expresamente los sistemas algor\u00edtmicos o automatizados de toma de decisiones. Fue publicado el 15 de septiembre y entra en vigor veinte d\u00edas despu\u00e9s, el 5 de octubre de 2026. BOE<\/a><\/p>\n

No estamos ante una \u00abley de algoritmos\u00bb ni ante una obligaci\u00f3n general de modificar todos los contratos antes de esa fecha.<\/p>\n

El cambio es m\u00e1s concreto. Y para muchas empresas, m\u00e1s pr\u00e1ctico.<\/p>\n

Qu\u00e9 cambia realmente el 5 de octubre de 2026<\/h2>\n

El art\u00edculo 3 del Real Decreto obliga a informar por escrito a la persona trabajadora sobre los elementos esenciales del contrato y las principales condiciones de ejecuci\u00f3n de la prestaci\u00f3n laboral. Si toda esa informaci\u00f3n ya consta en un contrato escrito que est\u00e1 en poder de la persona trabajadora, la obligaci\u00f3n se considera cumplida; si solo consta parcialmente, deber\u00e1 completarse mediante uno o varios documentos escritos. BOE<\/a><\/p>\n

Dentro de esa informaci\u00f3n aparece ahora un apartado nuevo especialmente relevante para empresas que utilizan tecnolog\u00eda en la gesti\u00f3n de personal.<\/p>\n

El art\u00edculo 3.2.k exige informar de:<\/p>\n

la existencia de sistemas algor\u00edtmicos o automatizados de toma de decisiones.<\/p><\/blockquote>\n

Y a\u00f1ade algo m\u00e1s cuando esos sistemas se utilizan para tomar decisiones relativas a la determinaci\u00f3n, fijaci\u00f3n, variaci\u00f3n o modificaci\u00f3n de condiciones de trabajo: deben comunicarse tambi\u00e9n sus pautas, criterios y reglas de funcionamiento<\/strong>.<\/p>\n

La propia norma menciona decisiones sobre duraci\u00f3n y distribuci\u00f3n de jornada, asignaci\u00f3n de tareas, salarios, progresi\u00f3n profesional, lugar de trabajo o extinci\u00f3n del contrato. BOE<\/a><\/p>\n

Ese es el cambio que interesa detectar dentro de una empresa.<\/p>\n

No basta con preguntar \u00ab\u00bfusamos IA?\u00bb.<\/p>\n

Puede ser necesario preguntar algo mucho m\u00e1s concreto: \u00bfqu\u00e9 sistemas intervienen en decisiones que afectan al trabajo de una persona?<\/strong><\/p>\n

No hace falta que la empresa lo llame \u00abinteligencia artificial\u00bb<\/h2>\n

La redacci\u00f3n del Real Decreto no habla \u00fanicamente de \u00absistemas de inteligencia artificial\u00bb.<\/p>\n

Habla de sistemas algor\u00edtmicos o automatizados de toma de decisiones<\/strong>.<\/p>\n

Esto obliga a evitar dos errores opuestos.<\/p>\n

El primero ser\u00eda pensar que la norma solo afecta a una empresa que utiliza herramientas que comercialmente se presentan como IA.<\/p>\n

El segundo ser\u00eda considerar que cualquier programa inform\u00e1tico utilizado por Recursos Humanos activa autom\u00e1ticamente esta obligaci\u00f3n.<\/p>\n

No es as\u00ed.<\/p>\n

Un programa que se limita a almacenar n\u00f3minas, archivar contratos o registrar vacaciones no puede equipararse sin m\u00e1s a un sistema automatizado de toma de decisiones. La funci\u00f3n real de la herramienta importa.<\/p>\n

En cambio, si un sistema interviene en la asignaci\u00f3n de turnos, prioriza trabajadores para determinadas tareas, condiciona una recomendaci\u00f3n de promoci\u00f3n o participa en decisiones sobre condiciones laborales, habr\u00e1 que examinar su funcionamiento y su encaje en el art\u00edculo 3.2.k.<\/p>\n

Son ejemplos ilustrativos. La obligaci\u00f3n debe analizarse atendiendo a lo que realmente hace el sistema en cada organizaci\u00f3n.<\/p>\n

Y hay una consecuencia empresarial importante: que el software sea de un proveedor externo no elimina la obligaci\u00f3n de informaci\u00f3n de la empresa frente a sus trabajadores<\/strong>. La empresa tendr\u00e1 que disponer de informaci\u00f3n suficiente para cumplir sus propios deberes laborales.<\/p>\n

Esto convierte tambi\u00e9n la contrataci\u00f3n de software de RR. HH. en una cuesti\u00f3n jur\u00eddica: si una empresa no sabe qu\u00e9 hace la herramienta que utiliza, dif\u00edcilmente podr\u00e1 explicar despu\u00e9s aquello que la ley le exige informar.<\/p>\n

Qu\u00e9 informaci\u00f3n debe conocer la persona trabajadora<\/h2>\n

Hay que separar dos niveles.<\/p>\n

El primero es la existencia del sistema algor\u00edtmico o automatizado de toma de decisiones<\/strong>.<\/p>\n

El segundo aparece cuando el sistema se utiliza en decisiones relativas a las condiciones de trabajo se\u00f1aladas por la norma. En ese caso, la informaci\u00f3n debe alcanzar sus pautas, criterios y reglas de funcionamiento. BOE<\/a><\/p>\n

Esto no significa necesariamente entregar c\u00f3digo fuente.<\/p>\n

El Real Decreto no formula la obligaci\u00f3n en esos t\u00e9rminos.<\/p>\n

Lo que exige es informaci\u00f3n sobre el funcionamiento relevante del sistema dentro de ese proceso decisorio.<\/p>\n

Pensemos en un ejemplo.<\/p>\n

Una empresa utiliza un programa que calcula autom\u00e1ticamente una propuesta de distribuci\u00f3n de turnos utilizando disponibilidad, carga de trabajo y determinados indicadores internos. El responsable de \u00e1rea puede aceptar o modificar esa propuesta.<\/p>\n

El hecho de que exista una intervenci\u00f3n humana posterior no deber\u00eda llevar a descartar autom\u00e1ticamente el an\u00e1lisis. La cuesti\u00f3n es qu\u00e9 papel desempe\u00f1a realmente el sistema en la decisi\u00f3n sobre la distribuci\u00f3n de la jornada y qu\u00e9 informaci\u00f3n exige el art\u00edculo 3.2.k respecto de ese funcionamiento.<\/p>\n

Una herramienta puede no adoptar formalmente la decisi\u00f3n final y, sin embargo, condicionar materialmente la opci\u00f3n que despu\u00e9s valida una persona.<\/p>\n

Precisamente por eso el diagn\u00f3stico no puede limitarse al nombre comercial del producto.<\/p>\n

\u00bfHay que modificar todos los contratos antes del 5 de octubre?<\/h2>\n

No.<\/p>\n

Esta es probablemente la simplificaci\u00f3n que m\u00e1s conviene evitar.<\/p>\n

El 5 de octubre es la fecha de entrada en vigor<\/strong> del Real Decreto. No es un plazo general para sustituir o modificar todos los contratos de trabajo existentes. BOE<\/a><\/p>\n

Adem\u00e1s, la informaci\u00f3n exigida no tiene que figurar necesariamente dentro del propio contrato. Puede facilitarse mediante uno o varios documentos escritos cuando no conste ya en el contrato formalizado por escrito. Puede proporcionarse en papel o electr\u00f3nicamente, siempre que resulte accesible, pueda almacenarse e imprimirse y la empresa conserve prueba de su transmisi\u00f3n o recepci\u00f3n. BOE<\/a><\/p>\n

Hay que distinguir varias situaciones.<\/p>\n

Nuevas relaciones laborales<\/h3>\n

Para las relaciones incluidas en el cap\u00edtulo II, la informaci\u00f3n del art\u00edculo 3 debe proporcionarse antes del inicio de la relaci\u00f3n laboral<\/strong>. BOE<\/a><\/p>\n

Existe adem\u00e1s un l\u00edmite relevante: ese cap\u00edtulo II solo se aplica a relaciones laborales cuya duraci\u00f3n sea superior a cuatro semanas. BOE<\/a><\/p>\n

Relaciones que ya existan el 5 de octubre<\/h3>\n

Aqu\u00ed la disposici\u00f3n transitoria \u00fanica es determinante.<\/p>\n

La empresa no tiene que enviar autom\u00e1ticamente a toda la plantilla un documento nuevo el d\u00eda 5.<\/p>\n

La persona trabajadora que ya mantenga una relaci\u00f3n laboral puede solicitar la informaci\u00f3n del art\u00edculo 3 y, si esa informaci\u00f3n no obra ya en su poder, la empresa debe proporcion\u00e1rsela en el plazo de treinta d\u00edas h\u00e1biles desde la recepci\u00f3n de la solicitud<\/strong>. BOE<\/a><\/p>\n

La diferencia es considerable.<\/p>\n

Una cosa es que la nueva regulaci\u00f3n sea aplicable a relaciones existentes. Otra muy distinta es afirmar que todas las empresas est\u00e1n obligadas a rehacer de oficio todos sus contratos antes del 5 de octubre.<\/p>\n

La norma no dice eso.<\/p>\n

Cambios posteriores al 5 de octubre<\/h3>\n

Cuando, despu\u00e9s de la entrada en vigor, se produzca una modificaci\u00f3n de la informaci\u00f3n comprendida en los art\u00edculos 3.2 o 4.1, la empresa debe comunicarla lo antes posible y, como m\u00e1ximo, el d\u00eda en que el cambio produzca efectos. BOE<\/a><\/p>\n

Esto puede resultar especialmente relevante si una organizaci\u00f3n introduce posteriormente un nuevo sistema automatizado o cambia la funci\u00f3n que desempe\u00f1a una herramienta ya utilizada.<\/p>\n

Trabajador y comit\u00e9 de empresa no tienen exactamente el mismo derecho de informaci\u00f3n<\/h2>\n

Esta distinci\u00f3n merece atenci\u00f3n porque ambas obligaciones pueden confundirse.<\/p>\n

El nuevo Real Decreto regula informaci\u00f3n dirigida a la persona trabajadora<\/strong>.<\/p>\n

El art\u00edculo 64.4.d del Estatuto de los Trabajadores ya reconoce, desde 2021, otro derecho de informaci\u00f3n dirigido al comit\u00e9 de empresa<\/strong>: ser informado de los par\u00e1metros, reglas e instrucciones en los que se basan los algoritmos o sistemas de inteligencia artificial que afectan a decisiones que pueden incidir en las condiciones de trabajo, el acceso y mantenimiento del empleo, incluida la elaboraci\u00f3n de perfiles. BOE<\/a><\/p>\n

No son dos formulaciones intercambiables.<\/p>\n

\n
\n
\n\n\n\n\n\n\n\n\n
<\/th>\nRD 723\/2026<\/th>\nArt. 64.4.d ET<\/th>\n<\/tr>\n<\/thead>\n
Destinatario<\/td>\nPersona trabajadora<\/td>\nComit\u00e9 de empresa \/ representaci\u00f3n correspondiente<\/td>\n<\/tr>\n
Objeto b\u00e1sico<\/td>\nExistencia de sistemas algor\u00edtmicos o automatizados de toma de decisiones<\/td>\nPar\u00e1metros, reglas e instrucciones de algoritmos o sistemas de IA<\/td>\n<\/tr>\n
Cuando afectan a decisiones laborales<\/td>\nA\u00f1ade pautas, criterios y reglas de funcionamiento en los supuestos del art. 3.2.k<\/td>\nComprende decisiones que pueden incidir en condiciones de trabajo, acceso y mantenimiento del empleo, incluida elaboraci\u00f3n de perfiles<\/td>\n<\/tr>\n
Sustituye a la otra obligaci\u00f3n<\/td>\nNo<\/td>\nNo<\/td>\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\n<\/div>\n<\/div>\n<\/div>\n

El propio art\u00edculo 8 del Real Decreto establece que sus obligaciones no desplazan otros derechos de informaci\u00f3n previstos en el Estatuto de los Trabajadores. BOE<\/a><\/p>\n

Por tanto, una empresa con representaci\u00f3n legal no deber\u00eda preparar un \u00fanico documento suponiendo que con \u00e9l cumple indistintamente ambos reg\u00edmenes.<\/p>\n

Primero hay que saber qui\u00e9n tiene derecho a recibir qu\u00e9 informaci\u00f3n.<\/p>\n

\u00bfY qu\u00e9 tiene que ver el AI Act?<\/h2>\n

Tiene relaci\u00f3n, pero no debe mezclarse todo.<\/p>\n

El pre\u00e1mbulo del Real Decreto conecta expresamente esta nueva obligaci\u00f3n con varios preceptos del Reglamento Europeo de Inteligencia Artificial<\/a> y con el apartado 4.b de su anexo III. BOE<\/a><\/p>\n

Ese anexo incluye entre los usos de alto riesgo determinados sistemas de IA empleados en empleo y gesti\u00f3n de trabajadores, por ejemplo para adoptar decisiones que afecten a condiciones laborales, promoci\u00f3n o extinci\u00f3n de relaciones de trabajo, asignar tareas en funci\u00f3n del comportamiento o caracter\u00edsticas personales, o supervisar y evaluar rendimiento y conducta. AI Act Service Desk<\/a><\/p>\n

Pero hay que introducir dos cautelas.<\/p>\n

La primera: un sistema algor\u00edtmico o automatizado sometido al RD 723\/2026 no tiene por qu\u00e9 ser necesariamente un sistema de IA de alto riesgo del AI Act.<\/strong><\/p>\n

Son marcos y conceptos distintos.<\/p>\n

La segunda es temporal. Tras el Reglamento (UE) 2026\/1744, las secciones del AI Act que contienen los principales requisitos y obligaciones de los sistemas de alto riesgo incluidos en el anexo III no comenzar\u00e1n a aplicarse hasta el 2 de diciembre de 2027<\/strong>. BOE<\/a><\/p>\n

Por tanto, no ser\u00eda correcto presentar el 5 de octubre de 2026 como la fecha de aplicaci\u00f3n de todas las obligaciones europeas de IA laboral de alto riesgo.<\/p>\n

La obligaci\u00f3n laboral espa\u00f1ola del RD 723\/2026 entra antes.<\/p>\n

La alfabetizaci\u00f3n en IA s\u00ed merece atenci\u00f3n ahora<\/h3>\n

El art\u00edculo 4 del AI Act ya est\u00e1 dentro del bloque aplicable y fue reformulado por el Reglamento (UE) 2026\/1744.<\/p>\n

Su redacci\u00f3n vigente exige que proveedores y responsables del despliegue adopten medidas para apoyar la promoci\u00f3n de la alfabetizaci\u00f3n en materia de IA<\/strong> del personal y de quienes utilicen los sistemas en su nombre, teniendo en cuenta conocimientos, experiencia, formaci\u00f3n, contexto de uso y personas afectadas. El nuevo texto aclara que no exige garantizar un nivel espec\u00edfico de alfabetizaci\u00f3n de cada individuo. BOE<\/a><\/p>\n

De nuevo, es otra obligaci\u00f3n.<\/p>\n

Que una empresa forme adecuadamente a quienes utilizan una herramienta de IA no sustituye la obligaci\u00f3n laboral de informar sobre determinados sistemas automatizados.<\/p>\n

Y entregar al trabajador informaci\u00f3n sobre el sistema tampoco sustituye las obligaciones que pueda imponer el AI Act.<\/p>\n

Cinco preguntas que una empresa deber\u00eda poder responder antes del 5 de octubre<\/h2>\n

No son un formulario impuesto por el Real Decreto. Son preguntas de diagn\u00f3stico derivadas de \u00e9l.<\/p>\n

\u00bfUtilizamos alg\u00fan sistema automatizado que tome o apoye decisiones sobre personas trabajadoras?<\/strong><\/p>\n

No basta con preguntar al departamento de inform\u00e1tica si la empresa \u00abtiene IA\u00bb. Hay que mirar RR. HH., n\u00f3minas, planificaci\u00f3n, control de productividad, turnos, promociones y dem\u00e1s herramientas que intervienen en decisiones laborales.<\/a><\/p>\n

\u00bfQu\u00e9 decisi\u00f3n condiciona realmente cada sistema?<\/strong><\/p>\n

Una misma aplicaci\u00f3n puede tener m\u00f3dulos puramente administrativos y otros que produzcan recomendaciones, puntuaciones, clasificaciones o asignaciones.<\/p>\n

La funci\u00f3n concreta importa.<\/p>\n

\u00bfPodemos explicar las pautas, criterios y reglas de funcionamiento cuando el art\u00edculo 3.2.k lo exige?<\/strong><\/p>\n

Si la respuesta es \u00abeso lo sabe el proveedor\u00bb, existe un problema operativo previo.<\/p>\n

La empresa necesita comprobar qu\u00e9 informaci\u00f3n contractual y t\u00e9cnica recibe del proveedor y si es suficiente para cumplir sus propias obligaciones.<\/p>\n

\u00bfQui\u00e9n recibe actualmente informaci\u00f3n sobre esos sistemas?<\/strong><\/p>\n

Persona trabajadora y representaci\u00f3n legal no tienen exactamente el mismo derecho de informaci\u00f3n.<\/p>\n

Hay que identificar destinatario y contenido.<\/p>\n

\u00bfTenemos documentado qu\u00e9 sistema interviene, con qu\u00e9 finalidad y en qu\u00e9 momento del proceso?<\/strong><\/p>\n

Sin ese inventario b\u00e1sico es dif\u00edcil distinguir un programa administrativo de una herramienta que participa materialmente en la decisi\u00f3n.<\/p>\n

Qu\u00e9 deber\u00eda revisar una pyme aunque no tenga un \u00abdepartamento de IA\u00bb<\/h2>\n

Este es probablemente el escenario m\u00e1s frecuente.<\/p>\n

La pyme no ha desarrollado ning\u00fan algoritmo.<\/p>\n

Compra un programa para gestionar personal.<\/p>\n

Activa un m\u00f3dulo para cuadrar turnos.<\/p>\n

Otro para medir rendimiento.<\/p>\n

Quiz\u00e1 una funcionalidad recomienda a qu\u00e9 trabajador asignar una determinada tarea.<\/p>\n

Nadie dentro de la empresa habla de gobernanza algor\u00edtmica.<\/p>\n

Eso no resuelve la cuesti\u00f3n jur\u00eddica.<\/p>\n

La empresa deber\u00eda identificar primero qu\u00e9 hace cada funcionalidad y qu\u00e9 influencia tiene sobre las personas.<\/p>\n

El an\u00e1lisis no empieza por la marca del software. Empieza por su uso real.<\/p>\n

Tampoco cualquier herramienta de RR. HH. queda autom\u00e1ticamente incluida en el art\u00edculo 3.2.k. Hay que comprobar si estamos realmente ante un sistema algor\u00edtmico o automatizado de toma de decisiones y, en su caso, qu\u00e9 decisiones laborales afecta.<\/p>\n

Para una pyme, ese inventario tiene adem\u00e1s una utilidad que va m\u00e1s all\u00e1 del Real Decreto.<\/p>\n

Permite detectar si la herramienta utiliza datos personales, si existe un proveedor tecnol\u00f3gico al que se comunican datos, si entra en el \u00e1mbito del AI Act y qu\u00e9 documentaci\u00f3n contractual o de cumplimiento deber\u00eda conservar la empresa.<\/p>\n

El Reglamento de IA no desplaza el Derecho de protecci\u00f3n de datos: el Reglamento (UE) 2026\/1744 mantiene expresamente la aplicaci\u00f3n del RGPD a los datos personales tratados en relaci\u00f3n con sistemas de IA.<\/a> BOE<\/a><\/p>\n

Qu\u00e9 ocurre si la empresa no informa<\/h2>\n

El RD 723\/2026 no crea en su texto una \u00abmulta por algoritmos\u00bb con una cuant\u00eda propia.<\/p>\n

Eso tampoco significa que incumplir la obligaci\u00f3n carezca de consecuencias.<\/p>\n

La Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social ya tipifica como infracci\u00f3n leve<\/strong> no informar por escrito a la persona trabajadora sobre los elementos esenciales del contrato y las principales condiciones de ejecuci\u00f3n de la prestaci\u00f3n laboral en los t\u00e9rminos y plazos establecidos reglamentariamente. Ese es precisamente el \u00e1mbito desarrollado por el nuevo Real Decreto. BOE<\/a><\/p>\n

Por otro lado, la transgresi\u00f3n de los derechos de informaci\u00f3n, audiencia y consulta de los representantes de los trabajadores y delegados sindicales constituye una infracci\u00f3n grave<\/strong> conforme al art\u00edculo 7.7 de la misma ley. BOE<\/a><\/p>\n

Son reg\u00edmenes distintos.<\/p>\n

Tambi\u00e9n lo son las posibles obligaciones derivadas del AI Act o de la normativa de protecci\u00f3n de datos.<\/p>\n

No deber\u00eda sumarse autom\u00e1ticamente una lista de sanciones pertenecientes a cuerpos normativos diferentes para producir una cifra alarmante.<\/p>\n

Primero hay que identificar qu\u00e9 obligaci\u00f3n se ha incumplido.<\/p>\n

El verdadero problema no empieza el 5 de octubre<\/h2>\n

Una empresa puede reaccionar al Real Decreto buscando una cl\u00e1usula est\u00e1ndar.<\/p>\n

Ser\u00eda empezar demasiado tarde en el an\u00e1lisis.<\/p>\n

Antes tiene que saber qu\u00e9 tecnolog\u00eda utiliza realmente en la gesti\u00f3n de personas.<\/p>\n

Qu\u00e9 herramienta distribuye la jornada.<\/p>\n

Cu\u00e1l asigna tareas.<\/p>\n

Si alguna punt\u00faa o clasifica trabajadores.<\/p>\n

Qu\u00e9 datos recibe.<\/p>\n

Qu\u00e9 recomendaci\u00f3n produce.<\/p>\n

Qui\u00e9n puede apartarse de ella.<\/p>\n

Y qu\u00e9 informaci\u00f3n conserva el proveedor sobre su funcionamiento.<\/p>\n

Solo entonces puede determinarse qu\u00e9 debe comunicar a la persona trabajadora, qu\u00e9 informaci\u00f3n corresponde a la representaci\u00f3n legal y qu\u00e9 otras obligaciones pueden concurrir en materia de IA o protecci\u00f3n de datos.<\/p>\n

El 5 de octubre no obliga a todas las empresas a convertirse de repente en especialistas en algoritmos.<\/p>\n

S\u00ed obliga a algunas a dejar de tratar determinados sistemas de decisi\u00f3n como una caja que simplemente \u00abtrae el software\u00bb.<\/p>\n

Para cumplir la obligaci\u00f3n de informaci\u00f3n primero hay que saber qu\u00e9 hay dentro del proceso.<\/p>\n

Una revisi\u00f3n \u00fatil empieza por el sistema, no por la cl\u00e1usula<\/h3>\n

Si una empresa utiliza herramientas que intervienen en decisiones sobre jornada, asignaci\u00f3n de tareas, salarios, progresi\u00f3n profesional, lugar de trabajo o extinci\u00f3n de contratos, el primer paso razonable es identificar qu\u00e9 sistemas intervienen, qu\u00e9 funci\u00f3n cumplen y qu\u00e9 obligaci\u00f3n de informaci\u00f3n resulta aplicable<\/strong>.<\/p>\n

En Gestr\u00e1mites abordamos esa revisi\u00f3n desde varias capas: uso real de la herramienta, decisiones laborales afectadas, informaci\u00f3n al trabajador y a sus representantes y, cuando corresponda, protecci\u00f3n de datos y Reglamento Europeo de IA.<\/p>\n

El objetivo no es a\u00f1adir documentaci\u00f3n porque exista una norma nueva. Es saber qu\u00e9 debe documentarse y por qu\u00e9.<\/p>\n

Nota editorial:<\/strong> Esta publicaci\u00f3n ha contado con apoyo de herramientas de IA en tareas de investigaci\u00f3n y estructuraci\u00f3n. Su contenido ha sido revisado y validado por Gestr\u00e1mites, que asume la responsabilidad editorial.<\/p>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

Desde el 5 de octubre de 2026 cambia la informaci\u00f3n que determinadas empresas deben facilitar sobre sistemas algor\u00edtmicos o automatizados utilizados en decisiones laborales. Analizamos qu\u00e9 exige el RD 723\/2026, c\u00f3mo afecta a relaciones nuevas y existentes y por qu\u00e9 el primer paso no es modificar contratos, sino identificar qu\u00e9 sistemas intervienen 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